HR招聘面试流程与技巧

第一章   面试程序

面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。

• 面试前
• 面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有：
  • 准备好应聘人及公司的有关资料；
  • 充分了解你在这次面试过程中的职责；
  • 充分了解需聘岗位的用人标准；
  • 充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。
• 面试前应检查下列工作是否安排妥当：
  • 在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。
  • 收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料；
  • 复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；
  • 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；
  • 就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实面试小组成员；
  • 为应聘人提供面试休息地点；
  • 安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。 例如：可以让应聘人阅览公司文摘等；
  • 确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）；
  • 指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作；
  • 保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象；
  • 确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤；
  • 保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。
  • 准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等）
• 面试中

面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。

但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。

• 预备阶段（开场白）
  • 主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；
  • 解释面试的目的；
  • 解释面试的步骤；
  • 申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。
• 引入阶段

了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。

• 你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？
• 你是怎样进入_____________公司工作的？
• 你的职责是什么？工作期间有变化吗？
• 你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？

• 正题阶段

了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。可这样转换：

• 谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在，我想再问你一些问题，了解你过去的某些经历。

• 变换阶段

在已经了解应聘人的素质和能力后，接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情况。

下面的资料可以提供给应聘人：

《公司简介》……

可介绍公司如下方面给应聘人才：

• 公司的用人政策
• 公司的企业文化
• 主要产品及销售额
• 工厂及办公室的位置
• 主要的业绩
• 市场占有率

需聘岗位方面可介绍给应聘人：

• 该工作的职责
• 出差的次数
• 超时工作和周末工作的问题
• 工作评估
• 培训和发展的机会

• 结束阶段

在了解应聘人的素质和能力后，可以结束面试。

可以参考通过下面的方式来结束面试：

• 问应聘人是否还有问题
• 解释说明面试完后的下一个步骤

• 面试后

面试后即为面试评估，面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断，写出评估意见。评估过程中应坚持以下几条原则。

• 重要性原则——面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重要的事例作为评估的对象。

例如：应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面的能力。但是，这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。如果应聘人给出另一个例子，在一个关键时刻的——分析思维能力非常糟糕的话，你对这个应聘人的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。

• 新近性原则——用最近的行为最能说明将来的行为。

例如：一个应聘人给出几个十年前的消极行为实例，然而又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例，那么，你应该在评分时更偏向于最新的实例。即你的评分应该更多地以最新的实例为基础。

• 相关性原则——与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。

例如，如果一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性，但又提供了他以前的销售工作中创造性很差的例子。这时面试者就要多考虑以前那个与销售有关的例子。因为应聘者在销售工作中的行为表现与现在他应聘的职位关系更密切。

• 一致性原则——应聘人所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。

第二章   面试技巧

面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。它是面试经验的累积。

主要包括：

• 问的技巧
• 看的技巧
• 听的技巧
• 控制面试时间的技巧
• 控制面试的局面的技巧
• 做笔记的技巧
• 判断应聘人给出事例的真假的技巧
• 判断应聘人动机合适度的技巧
  • 问的技巧
• 提问的类型

提问的方式	适合范围	备注
封闭式	需要对方很快作出回答的情况	² 通过应聘人回答的答案为“是”或“不是”来引导应聘人回答接下来的开放性的问题
开放式	需要对方给出大量的事例，从而考核应聘人的素质水平	² 要注意应聘人实际做过什么工作 ² 事例是否前后一致
假设式	了解应聘人的反应和应变能力	² 应聘人回答问题的快慢 ² 回答问题的准确性
连串式	适用压力面试，也可考察应聘人的注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析思维、演绎思维	² 应聘人回答问题的快慢 ² 回答问题的准确性

• 问的原则
  • 自然、亲近、渐进、聊天式进入
  • 通俗、简明、有力
  • 选择适当的提问方式
  • 问题安排要先易后难循序渐进
  • 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
  • 必要时可以声东击西
  • 积极亲近调和气氛
  • 标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合
  • 问准问实
  • 看的技巧

面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。

• “看”的原则
• 目的性原则——面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标准。关键点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。
• 客观性原则——面试者不要带任何主观意志，一切都应实事求是，从应聘人的实际的行为表现出发。关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的基础，不要去想象和猜测应聘人的行为。
• 全面性原则——面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力，从整个行为反应中去系统地、完整地去评价。关键点在于面试者一定要系统、全面地去观察，不要受某一方面素质和能力的影响。
• 典型性原则——面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为观察的重点。关键点在于面试者明确用人标准。
  • 听的技巧
• 要善于发挥目光接触、点头的作用

关键点：

• 不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到不平等，紧张，产生一种压力感 。
• 目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很认真友好。

听的过程中适当伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。在面试人紧张的时候，点头能表明你在认真地聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去。

• 把握与调节的情绪

在倾听应聘人说话的过程中，面试者应该善于把握与调节面试的气氛，尤其是应聘人的情绪。

关键点：

• 适当时候可以重复一下应聘人的说话，表示你在认真听
• 做面试记录

• 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平
  • 控制面试时间的技巧
• 面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间
• 确定面试时间表

开场白	2分钟
素质和能力考察 （提问计划好的问题，考察素质和能力的问题）	15分钟
了解应聘人的动机	3分钟
关于公司及职位介绍	3分钟
结束语	2分钟

• 控制面试局面的技巧

针对应聘人的类型运用相应的技巧。

• 沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨）
  • 点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。
  • 言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。例如：

“李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以给我在提供另一个相关的事例吗？”

• 对应聘人过去的不利的事例表示理解。例如：

“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是多么的乱，我明白你的感觉。”

• 滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者）
  • 有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。例如：

“很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。下面我们将讨论另一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。下面我们讨论……”

• 有礼貌地打断应聘人，转变话题。例如：

“请原谅打断一下，你刚才提到了****的开发工作，我需要具体地了解这项工作，请简要地描述你开发最成功的一次经历。”

• 言不达意型（表现为回答问题切不中要害）
  • 礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需要了解真正的问题是什么。例如：

“因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是现在，我想讨论的是……”

• 澄清误解的问题和应聘人的回答。例如：

“陈先生，可能刚才我的意思表达的不太清楚，其实我想重点了解一下……”

• 罗嗦型（表现在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四）
  • 礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。例如：

“陈先生，所有这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你如果按事情发生的原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我能了解你更多的情况。”

当然，面试是一项复杂的工作，需要我们在工作中不断总结经验。除了上面几种情况外，运用沉默也是一种技巧。保持沉默可以从应聘人那里引导出更多的信息，保持沉默意味着你需要聆听更多的信息，最富有价值的答案往往来自于面试者保持一段沉默之后。

• 作笔记的技巧

笔记主要记录面试过程中能反应应聘人的关键的素质和能力的事例，防止忘记那些表达应聘人关键素质和能力的事例。

• 面试笔记表

样表：

面试笔记表

请复印这份表格供面试中使用，在提供空格中，注明你应聘人的详细工作能力，在提供的方框内写下为了解基本素质和专业技能而准备好的问题，你可以自己拟定问题，或者参考附录自己设计一套问题。

素质：协助精神

了解素质的问题 1、 请告诉我你曾经帮助过你的同事的一件事。 S/T：行政助理很忙，需要将文件发给顾客，时间不够。 A：帮助复印，装信封。 R：顾客及时收到文件。 2、 S/T： A： R： 3、 S/T： A： R：

• 笔记应该简要。

见样表。

• 做笔记的最佳时间
  • 应聘人讲话暂停时；
  • 在从一个问题过渡到另一个问题时。
  • 判断事例真假的技巧
• 运用STAR原则：

STAR原则，包括三要素：为什么做？怎样做？完成的结果？

译注：STAR是英文四个单词的第一个字母的组合。S是SITUATION意思是情景；T是TASK意思是任务；A是ACTION意思是行为；R是RESULT意思是结果。五个单词连在一起的意思是：应聘人在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。

• 前后一致原则

关键点：应聘人给出的例子是否前后一致

应聘人给出的“偶然事例”

• 压力原则：

关键点：告诉应聘人将会去核实他/她的情况，但公司会注意保密性。

• 判断应聘人动机合适度的技巧

动机是指应聘人来公司工作的意愿。

动机合适度定义为在工作活动和职责范围，公司的运作方式和价值观与给应聘人动机相协调一致的程度。

动机合适度的三个因素是：

• 工作职责与个人愿望相吻合
• 公司的运作方式和价值观与个人愿望的吻合
• 工作场所的位置与个人愿望相吻合
• 开列洗衣单式的方法

集中注意力并收集应聘者与工作相关的爱好与厌恶方面的资料。

步骤为：

• 选择与工作相关的，很有意义的爱好，下一步是从这个清单中选出那些最能提示应聘者的工作动机的项目来。例如：

应聘者表达他们感到满意的工作时，会说：

• “我真正喜欢的是……”
• “就是工作的这个部分，我真是难得舍弃……”

• 问为什么

问为什么可以防止面试者和应聘人将自己的观点强加于对方。

例如：

面试者：“你为什么喜欢从事研究工作？”

应聘人：“我喜欢面临难题的那种挑战。”或“与其他的研究人员共同分析研究出来的观点，我很满足。”

• 获取关于表现的事例

确认一个应聘人真正的动机的最好方法就是要取得那些详细说明了令人满意的经历的实例STAR。例如：

“请给我讲你过去最满意的一次经历。”

• 选择出另一个与工作相关的爱好，并且重复步骤3和步骤4。
• 获取应聘人厌恶的清单，并且重复上述的全部过程。应聘人表达缺乏工作的满足感时，这样表达：
  • “我猜想那是我的工作中我唯一喜欢的部分。”
  • “那就是我所害怕的事情”

面试应聘者关于其厌恶的事物，将可能谈到敏感的话题，因此，要非常注意对方的自尊心。例如：

“每个人都会碰到一些讨厌的事情，如果你不介意的话，能告诉我一件这样的事情吗？”

• 直接探测的方法

直接的试探对于针对具体工作的特征找出合适人选是非常有效的。例如：“你曾经做过需要注重细节的工作吗？你感觉怎样？”

“你能告诉我原来的公司的运作方式和价值观哪些方面是你喜欢的，哪些是你不喜欢的。”

“你以前住的地方是公司宿舍还是自己租的？上班地点离住的地方远吗？你感觉如何？”

• 面试应该注意的问题

• 面试者不要迟到
• 面试者对面试做好充分的准备工作，不要当着应聘人到处找东西
• 面试地点应该选择安静的场所，不要受电话等通信工具干扰
• 避免提引导性的问题，例如：“你平时很注意与同事的沟通吗？”
• 不要事先描述需聘岗位的具体工作
• 不要以貌取人
• 不要猜测应聘人的素质和能力
• 不要过早下结论
• 不要将自己的想法强加于应聘人
• 不要就应聘人做得不好的地方大谈自己的意见
• 控制好面试时间
• 不要和应聘人就某一观点进行争论
• 做一个好的聆听者
• 委婉地告诉应聘者面试不通过
• 维护应聘者的自尊心

第三章   各主要岗位人员的综合素质考核

1. 公司各岗位人员素质分类

岗位族		素  质
管理类	人力资源管理	² 较好的成就导向和领导能力、有一定的心理承受能力； ² 思维敏捷、思路清晰； ² 组织协调能力强、较好的合作性和沟通能力； ² 语言、文字表达能力强； ² 富有责任心和敬业精神、自信心强。
	财务管理
	生产管理
	管理工程
	行政管理
	基层管理
技术类	软硬件开发	² 有创新意识和钻研精神；较强的分析判断能力； ² 思维清晰、严谨、较强的动手能力和学习能力； ² 较好的合作性和沟通能力； ² 有成功导向； ² 富有责任心和精神。
	软硬件测试
	技术工程
市场类	市场销售	² 思维清晰、敏捷；语言、文字表达能力强； ² 仪表端正、性格开朗、善于收集信息和建立关系； ² 较好的合作性和沟通能力； ² 有很强的心理承受能力； ² 富有责任心和敬业精神、自信心较强
	市场推广
生产类	生产作业类	² 工作认真仔细、吃苦耐劳； ² 工作稳定性好、服从性好； ² 有责任心和敬业精神。
	生产技术类	² 思维清晰； ² 工作认真仔细、较好的分析判断能力、动手能力强； ² 富有责任心和敬业精神； ² 较好的服务精神； ² 较好的合作性和沟通能力。
物料采购类	物料采购类	² 思维清晰； ² 工作认真、踏实； ² 诚实正直、公私分明、品德好； ² 高度的责任心和敬业精神； ² 较好的合作性和沟通能力。
财务类	会计类 出纳类	² 工作认真、踏实； ² 一定的组织、协调能力； ² 富有责任心和敬业精神； ² 较好的合作性和沟通能力； ² 语言表达能力好。
行政类	文秘类	² 思维清晰、条理性好； ² 工作认真仔细； ² 组织、协调性好； ² 人际理解能力强； ² 主动服务精神； ² 较好的合作性和沟通能力； ² 富有责任心和敬业精神； ² 有心理承受能力。
	文档类	² 思维清晰、条理性好； ² 工作认真、仔细； ² 善于收集信息、资料； ² 保密意识强； ² 组织和协调性好； ² 主动服务精神； ² 较好的合作性和沟通能力； ² 富有责任心和敬业精神。
	外事类	² 思维清晰、敏捷； ² 语言、文字表达能力强； ² 较好的沟通能力和人际理解能力； ² 一定的组织和协调能力； ² 善于收集信息； ² 富有责任心和敬业精神。
	司机类	² 诚实正直，性格随和； ² 主动服务意识； ² 思维敏捷、反应快； ² 形象气质好。
后勤类	膳食类 环卫类 房管类 动力类	² 吃苦耐劳，工作认真、踏实； ² 诚实正直、服从性好； ² 主动服务意识； ² 富有责任心和敬业精神。

2. 与各素质相关的问题

为了比较清楚地了解应聘人的素质和能力，面试者一般针对应聘人的教育情况、爱好、工作经历、社会活动来提问。下面的问题可以考察到应聘人的素质情况。（注意：考核应聘人素质的同时，也会反应出他/她的能力）

• 求职动机：

参考问题：

• 请说说你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度。
• 你对我公司了解吗？为何希望来我公司工作？
• 是什么原因促使你有离开原单位的想法呢？
• 你在工作中追求什么？个人有什么打算？
• 你想怎样实现你的理想和抱负？
• 作为一名优秀的员工，你希望得到一份怎样的工作？
• 有些工作会给你机会使你富有创造性，使你能想出办法完成任务，你有过这样的情况吗？

判断方法：

• 通过应聘人对过去和现在对工作的态度，更换工作的原因，及对未来的追求与抱负，判断其真正的求职动机，并判断本公司所提供的职位和工作条件能否满足其工作要求和期望。

• 谈吐，语言、文字表达能力：

参考问题：

• 请你简单介绍你自己的经历好吗？
• 请你介绍你大学期间的学习情况好吗？
• 你经常处理一些文学方面的工作吗？
• 你的上司经常让你写文件吗？如有，都写过哪些方面的文件？
• 你工作之余经常写日记吗？
• 你经常写工作总结吗？请谈谈你写工作总结的心得。
• 你认为你对本公司会有什么贡献呢？并用具体的事例来说明你的想法是对的。
• 与别人交谈时，表达出你主要的观点是很重要的。请介绍一次这样的情景。

判断方法：

• 通过观察应聘人的体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神状态、语言表达能力。
• 通过应聘人叙述某件事来判断其是否能顺畅地将自己的思想、观点用语言表达出来。对于其文字表达能力则通过询问应聘人的文字工作情况或出某一文字题来现场考核其文字表达能力。

• 思维严谨、思路清晰

参考问题：

• 请简单介绍你的主要工作内容好吗？
• 你的工作难点在哪？
• 你是通过什么途径或方式来处理这些难点的？
• 请简单介绍你的科研情况？
• 你在科研中遇到过什么困难？是用什么方法解决的。
• 你认为成功和失败有什么区别？
• 你认为离和合，关和开有什么区别？
• 你原来的上司有什么长处和不足？你喜欢什么样的上司？
• 你是否制订过一系列计划来完成自己的某个目标？什么目标？怎样行动？
• 安排时间时，你怎样决定事情的主次？请给我举个例子说明一下。

判断方法：

• 通过应聘人叙述自己的某项工作或回答面试人的提问，判断其考虑问题是否能抓住事情的本质。
• 分析其做事的思路是否有条理，全面。

• 反应应变能力：指头脑机敏程度，对突发事件的应急处理能力。

参考问题：

• 通过初步了解，你似乎不太适合我公司的工作？
• 你在工作中或生活中碰到过突发事件吗？请举一个例子来说明你当时是怎样处理的，事后觉得方法是否正确？
• 你预先安排的工作出现意外事件时，谈谈你是怎样处理的。
• 在工作中，你的方案或设计思路你认为很正确、可行，而其他同事认为不可行，不愿意同你合作，你会通过什么方法或方式说服他们？

判断方法：

• 通过面试人的提问，看其能否迅速、准确理解，并能做出相应的回答。
• 通过设计一些小案例要求其分析回答，根据其是否回答问题的迅速性及准确度来判断。

• 组织、协调能力：

参考问题：

• 在学校担任过学生干部吗？组织过哪些活动？
• 请你具体描述一下怎样组织一次活动的。
• 你在主管某项工作时，遇到过什么困难，你是怎样处理和应付的？
• 你在单位经常组织活动吗？ 组织活动中，你的职责是什么？
• 说一下你所组织的活动中，最成功的一次，并谈一下你的组织过程如何？
• 在你主管的部门中，你是如何给每个人分派工作的？又怎样协调他们之间的关系?
• 在组织活动之前，你怎样做计划？请举一个实例来说明。

判断方法：

• 通过应聘人在组织的活动，或工作中的表现来判断其组织、协调能力。

• 自信心：

参考问题：

• 你凭什么认为自己适合这项工作？
• 你对所聘岗位有多大把握？
• 你觉得你的什么特点最能打动我？
• 你觉得你能做好某某职位的工作吗？讲讲具体的理由。
• 目前我公司此职位只招聘一位，而应聘的人较多，条件都不错，你觉得你能应聘成功吗？为什么？

判断方法：

• 设置一些问题让应聘者回答，通过应聘人说话的语气和所表现出精神状态来判断其自信程度。

• 责任心和敬业精神

参考问题：

• 你目前所在单位管理制度严吗？在工作中看到别人违反制度和规定的时候，你怎么办？
• 若工作中出现一些细小问题，这些问题并不影响到你的业绩，你怎样对待？
• 假如我公司录用你，你将如何处理与原单位的关系？
• 除本工作外，你还在其它单位兼职吗？你是怎样分配你的时间的？
• 你在工作中需要经常加班吗？加班有没有津贴？
• 你与同事合作一个项目时，其他人工作不努力，工作进度慢，你是怎样处理这种现象的？
• 大学毕业分配的单位工作不如意，你怎样来处理这种情况？
• 你有妙股票吗？你通过什么方式来炒股票？
• 你是否偶尔会犯同样的错误？你怎样处理这种情况。
• 你主动参加公司组织的培训以提高自己的技能吗？如有，都参加过哪些培训？
• 你经常和同事交流工作经验吗？说说你的体会和收获。
• 作为一名主管，你是否尽心尽力培养下属、指导下属工作？
• 举例说明你怎样指导下属的工作。

判断方法：

• 根据应聘人的工作态度是否以公司的利益为重来判断其是否有责任心和敬业精神。

• 沟通能力、合作意识：

参考问题：

• 请说一下你喜欢与什么样人合作？
• 你与同事在工作中经常发生矛盾吗？你怎样处理？
• 谈谈你帮助同事/同学的一个事例。
• 你是否同一个毫无作为的人工作过，你怎样处理你和他之间的工作问题？
• 你在工作中经常由于工作而与同事发生争论吗？你会怎样处理呢？
• 同事/同学聚会时，你一般做哪些事情？
• 作为新同事/同学，你怎样使自己与小组的关系融洽？
• 周围的同事/同学喜欢你吗？你是怎样知道的？

判断方法：

• 通过应聘人在集体活动或工作中是否能主动与人合作来判断其沟通能力和团队意识。

• 心理承受能力：

参考问题：

• 如果领导和同事批评你时，你会如何处理呢？
• 你曾经有受到不公平待遇吗？你怎样处理这件事的？
• 作为新员工，你在工作中有没有受到一些人为的阻力，碰到过哪些方面的问题，你怎样处理的？
• 你怎样处理来自于公司内部的投诉？
• 作为技术人员，有时会遭到用户的投诉，你领导就此批评过你，请举实例说明你怎样处理这类事件？
• 你认为你工作很突出，而你的领导却不认可，你会怎样处理呢？

判断方法：

• 通过应聘人的回答及观察应聘人讲述时情绪是否稳定来进行判断。

• 分析能力

参考问题：

• 你怎样解决工作中的难题？谈谈你最难处理的一个问题的经过。
• 你参考过哪些资料来解决问题？谈一次具体的事例。
• 具体介绍一次你采取什么方法来分析问题，分析的结果如何？
• 请描述一下你处理得最成功的一个技术问题的经过。
• 碰到新的问题，你怎样处理？请举一个实例。

判断方法：

• 通过应聘人举出事例的难易程度、分析问题的方式是否准确来判断。

• 创新意识

参考问题：

• 工作中你是否主动提出一些合理化建议或创新方法来推进工作？举例说明。
• 描述你在你的职责范围内有没有反复出现的问题，你是怎样处理的？
• 你有没有过机会采取新办法解决一个问题？结果呢？你是怎样想到这个主意的？
• 有没有过这样的情况，你用原来的工作办法处理新的工作时达不到预期结果。你怎么办？
• 你在你的职位上有没有做过与前任人员不同的事情？请举例告诉我一件这样的事。
• 你有没有给你的老师/同学提出过合理化建议？如果有的话，提了哪些建议？哪些被采纳？

判断方法：

• 根据应聘人的回答及所提出的建议是否重要和可行来判断。

第四章  各主要岗位人员业务能力考核

• 各岗位人员业务能力分类

参照《公司主要职位用人标准》

• 与各岗位人员业务能力相关的问题

考核应聘人的业务能力和知识水平主要通过其在学校的学习经历和毕业后的工作经历和社会经历来判断。

参考问题：

知识水平方面：

• 你在大学对哪些课程最感兴趣？哪些课程学得最好？
• 你在学校的学习成绩怎么样？能反映你的实际能力吗？为什么?
• 在学习期间，参加哪些课题？担任哪些工作？有什么体会？
• 学习期间得过哪些奖励？你觉得这些奖励对你有什么作用？如没有得过奖励的话，对你有什么影响？
• 在校期间，你受过哪些方面的培训？对你有何帮助？

判断方法：

• 面试资格人可提问一些专业的基础知识的问题考察应聘人，根据其回答的准确度来判断。

业务能力方面：

• 请谈谈你在原单位所从事的工作内容？
• 你在工作中哪些能力得到了发挥？哪些能力得不到发挥？
• 你在工作中碰到过棘手的问题没有？你是怎样处理的？
• 你怎样使得你的新的设计思路和方案得到同事的认可并最终得以实行？
• 在工作中，当你的工作方法与其他人不一样时，你如何处理？
• 请具体描述一下你最成功的一次工作经历。
• 请谈谈你工作的主要成就。
• 请你谈谈工作中你最满意的事情，最不满意的事情。
• 你有没有因各种困难而被迫放弃的事情？如有，能告诉我是什么原因吗？

判断方法：

• 面试人根据应聘人的应聘岗位要求，针对业务能力和理论基础知识提出具体的问题，并要求应聘人给出实际的例子来说明。通过应聘人的回答来判断其是否能达到应聘岗位所要求的业务知识和能力。
• 可设计一些应聘人所不熟悉的业务知识或能力让应聘人来分析和判断，判断其分析判断能力。注意这并不是要考倒应聘人，而是为了了解应聘人的业务素质。在面试过程中，我们更应强调素质，其次才是经验。